AioCast #009: Liberdade, Autonomia e Love: Pilares para uma cultura sólida

Sexta-feira é dia de AioCast. Dessa vez entrevistamos o JP, CEO e co-fundador da Hotmart. Ele deu várias dicas de como fazer os pilares para uma cultura sólida e assim manter a cultura mesmo com os fundadores longe. Contaram como fazem a educação continuada funciona dentro da startup. O que estão esperando? Apertem o play logo!

Pilares para uma cultura sólida

Matt Montenegro: JP obrigado por ter aceitado o nosso convite, como eu tinha te falado logo antes, eu sei que vocês estão super apertados aí. Como sempre, crescendo bastante e sempre servindo de exemplo para outras empresas aqui de Belo Horizonte. Então, sem mais delongas, se puder se apresentar, contar um pouquinho sobre a sua jornada empreendedora e um pouco sobre a Hotmart.

João Pedro Resende: É, primeiro eu que agradeço o convite. Admiro muito o que você tem feito, Matt, não só como empreendedor, mas pelo apoio que você dá aí para a galera do San Pedro Valley desde o início, né? Sempre apoiou muito. Sempre puxou muito a responsabilidade para tocar essa comunidade. Para estar a frente aí e sempre trazendo coisas novas.

Sou fã do blog também, Vida de Startup. Então, para mim é um prazer estar aqui e poder falar com você e contribuir.

Sobre a vida empreendedora de JP

Bom, eu, como você já falou, o pessoal me chama de JP, eu sou CEO e sou Co-fundador da Hotmart, junto com o Matheus que é meu sócio. A gente começou, na verdade, eu e o Matheus começamos juntos bem antes da Hotmart. A gente formou junto na faculdade. E saímos da faculdade e montamos a primeira empresa, chamada Mobworks Technologies que era uma que era para fazer aplicativos móveis. Lá em 2004, bastante tempo atrás, quando o celular nem tela colorida tinha. Então, daí você já imagina o que era fazer aplicativos móveis em 2004.

Não rolou, por motivos óbvios, a gente estava um pouquinho a frente ali. Aí a gente acabou tendo que fazer outros projetos, a fazer projeto web e tudo mais. Mas no final das contas não era aquilo que a gente queria fazer de verdade. Então, a gente acabou sendo levado para aquele buraco e não era o que a gente queria fazer. Já tinha ocorrido vários problemas societários com outros sócios. Coisas assim que desagradavam a gente.

A gente decidiu em determinado momento encerrar. Aí eu fui para o mercado. Fui trabalhar em várias empresas de software ai nesse meio tempo. Quando foi em 2010, mais ou menos, eu estava querendo empreender de novo, fazer uma coisa mais sérias.

Criando a Hotmart

Nesse meio tempo eu acabei tentando algumas coisas também, mas coisas menores. Foi quando eu chamei o Matheus de novo e apresentei para ele o que seria a ideia da Hotmart. Veio a mim porque eu tive porque eu tive uma experiência vendendo um produto digital no ano passado que era um e-book sobre tráfego, na verdade. E eu achei que seria uma boa ideia levar essa solução para todo mundo, expandir isso. Fazer uma startup mesmo daquilo, né?

Chamei o Matheus, ele gostou da ideia, topou mesmo sabendo que seria bem complicado começar de novo dado que a gente já estava, assim, em pontos mais avançados da nossa carreira. Que, enfim, é difícil de conciliar. Iniciar uma startup que exige tanto empenho assim com uma carreira e tudo mais. Mas ele topou, a gente começou ali trabalhando de dia nos nossos empregos e a noite de madrugada ali criando a Hotmart.

Pilares para uma cultura sólida

 

Quando foi fevereiro de 2011, a gente gerou um faturamento ali de fabulosos R$182 reais e aí a gente sabia que ia ser uma empresa de um bilhão porque já tinha chegou a R$182, era só multiplicar aquele aí por alguns milhões e daria tudo certo.

Aí a gente pediu demissão acreditando que ia dar certo. Pedimos demissão em fevereiro e nos demos um prazo ali de, na verdade a gente não deu um prazo, nossa poupança que deu um prazo para a gente que era o dinheiro que a gente tinha de reserva para fazer o negócio virar.

Histórias do San Pedro Valley

Começamos ali a nossa jornada para tentar fazer a empresa chegar no Break even o quanto antes ou levantar investimento e a coisa foi desenrolando. E muitas coisas aconteceram aí no meio do caminho, mas foi interessante porque a gente conseguiu, alguns meses depois, vencer uma competição de startup, que foi “A sua ideia vale um milhão”.

Ai, mais interessante ainda, foi que a gente começou a dividir um escritório com a Rock Content e naquele período ali próximo eles ganharam uma outra competição. Com essas duas competições a gente começou a contar a história de que aquele lugar que a gente estava, que era o bairro São Pedro, em Belo Horizonte, era um lugar mágico. E acabou que ficou sendo conhecido como San Pedro Valley. A partir dessas histórias todas e do auxílio de muita gente aí, inclusive o próprio Matt.

+ Conheça a história do San Pedro Valley, no blog Vida de Startup

E hoje estamos aí com a Hotmart em um estágio legal, estamos indo para uma expansão internacional agora. E, para quem não sabe, a Hotmart é uma plataforma de e-commerce para produtos digitais.

O resumo da história é esse aí, Matt, mas ainda tem muita coisa para acontecer.

Cultura de startup

MM: É, muito bacana. Mas como eu já falei antes, você junto com o pessoal da Rock Content são os grandes caras que começaram com essa cultura ou com esse pensamento mais voltado de startup aqui nessa geração mais nova, né? Claro, tudo tem uma história. Lá para trás com os pesquisadores de Stanford, Larry Page e Sergey Brin, que criam o Google. Mas da nossa geração vocês são aqueles que lideraram aí todo esse caminho. Que pavimentaram o caminho para hoje a gente ter aí mais de 300 startups aqui em Belo Horizonte.

Falando de startup, o que muito as pessoas admiram nesse mundo é esse tema da cultura. Que fala muito da cultura de startup, cultura startup para cá para lá. E até com uma conotação que parece um pouco pejorativa e até negativa. Mas a gente sabe que não é bem por aí. Que a cultura startup ela tem muita coisa bacana e muitas virtudes.

Conversando até recentemente com o Diego e o Ed da Rock, eles contaram para gente um pouco sobre a importância do código de cultura que eles criaram lá, por exemplo. E eu sei que você aí também tem uma cultura muito forte. Dito isso tudo, qual é a influência, finalmente, deste código que vocês têm nas contratações que vocês realizam por aí. E antes, se você puder falar um pouco deste código, quais são os pontos da cultura de vocês que mais te chama a atenção, seria interessante também.

O código de cultura de uma startup

JP: Na verdade um código de cultura ele não influencia, o código ele é uma consequência da cultura que já existe, né. Eu acredito que tem que ser assim. Eu não acho que você tem que criar um código e a partir do código desenvolver a cultura. Eu acho que uma coisa vem de consequência aí da outra.

Então, no nosso caso, o que aconteceu foi que mais ou menos em 2013 a gente tinha umas 14 pessoas. Eu comecei a ter que ficar bastante tempo fora da empresa, viajando e fazendo evento, treinamento e coisas do tipo. E eu tinha um certo receio de que a medida que a empresa fosse crescendo e os fundadores ficassem mais afastados assim do dia a dia da equipe.

Eu tinha um receio de que as pessoas iam perder um pouco dessa cultura que a gente já tinha. Então, o código de cultura foi a forma que a gente tinha de documentar essas crenças que a gente tinha e as coisas que a gente acreditava que de fato iam fazer a empresa crescer. E ter um ambiente saudável e produtivo para todo mundo.

Como pensar um código de cultura

MM: E desses pontos que você tem aí que formam a cultura de vocês, quais são os que foram a cultura de vocês? Os que mais são especiais assim? Eu sei que como um todo tudo é importante, mas tem algum que ressalta mais para você?

JP: O nosso código de cultura, quando eu sentei para fazer lá em 2013, eu tentei fazer uma engenharia reversa do meu cérebro, da forma como eu pensava as coisas. E como eu tenho um pensamento muito estruturado de engenharia mesmo.

Então ele é todo estruturadinho assim, em partes, vamos dizer, e se você analisar o nosso código de cultura, eu parti do pressuposto que a gente tem um propósito muito claro porque isso é o que atraiu e repeliu as pessoas que tem interesse em trabalhar por aquela missão. Isso já facilita bastante se você tiver pessoas que estão interessadas em fazer aquilo ali que você estava propondo.

Liberdade, autonomia e love

Mas aí você começa a pensar: “Vou construir a empresa em cima de que?”. E começa a pensar muito em cima de que eu penso pilares. Em que que a gente vai estar apoiado? Então eu pensei, quais são os pilares da empresa? E ai, baseado em várias crenças que eu já tinha antes, aí eu defini lá que eram liberdade, autonomia e love, um termo que a gente utiliza aqui. E tenho certeza que você já ouviu falar também.

Por exemplo, liberdade, autonomia e love são as coisas que a gente mais acredita, que tem que ser fundamentos da empresa. O que significa que, se em algum momento a empresa deixar de ter algum desses três pontos a coisa vai desmoronar.

Pilares para uma cultura sólida

Então, baseado nisso a gente foi e definiu quais virtudes, quais características a gente queria que as pessoas tivessem que trabalhassem com a gente. No final das contas tudo isso serve para você pensar que tipo de pessoa você quer ter do seu lado.

Mantras

Depois vem os mantras que são comportamentos que você espera das pessoas. É diferente de características, são comportamentos. Então, eu acho que essas são as mais importantes nos pilares ali.

Então a gente tem hoje 9 mantras e a gente está tentando incluir um décimo mas a gente não é merecedor dele ainda, então, por isso que não está lá. Mas em 2016, eu dei essa meta para a empresa inteira. Eu falei: “olha, a gente quer incluir o décimo mantra, e hoje, como a gente não merece ele, ele não está lá ainda”. O que a gente quer incluir é o medir, medir, medir para melhorar. E aí tem várias coisas que vão redirecionar o comportamento, os mantras servem para isso.

Então quando eu falo, por exemplo, que no meu quadro de cultura tem lá, “otimize velocidade e qualidade antes de custo”. O que eu quero é que todos os meus líderes saibam que eu penso dessa forma. Eu quero que eles saibam que se eles tiverem que decidir entre essas três coisas eu quero que eles decidam por velocidade e qualidade antes de decidir por custo.

Não significa ignorar custo ou esbanjar. Mas significa só que, para a nossa empresa, é importante ir mais rápido e com mais qualidade do que ficar economizando cada centavo.

Preocupação com o time

Zele pela harmonia do time que eu acho que é básico, eu foco muito. Eu sou realmente obcecado por ter pessoas trabalhando de forma harmônica, de terem capacidade de produzir o máximo, assim, que elas podem.

E, de novo, isso reflete na parte de autonomia. Eu só acho que as pessoas conseguem produzir o máximo que elas podem se elas gostarem muito do que elas fazem, segundo elas conseguirem fazer o que elas fazem do jeito delas.

Então, eu tenho ali nove mantras, eu poderia citar aqui mas não sei se cabe no tempo que a gente tem. Mas esses mantras são comportamentos que eu espero das pessoas. E é uma forma que eles vão ali e eles sabem como eu penso, porque aquilo ali é exatamente como eu penso. Então, eles podem tirar as dúvidas ali no dia a dia.

Educação continuada de colaboradores

MM: Entrando um pouco naquilo que vocês fazem, eu acho que faz parte inclusive de boa parte daquilo que vocês trabalham, vocês foram pioneiros no mercado brasileiro. E para isso eu acredito que tem sido muito importante treinar, educar e preparar os novos integrantes do time de vocês para entender melhor como esse mercado funciona. Se não, às vezes, se quer eles conseguiriam ter o tato e a habilidade para mexer com aquilo que vocês já tinham conhecimento ali, enquanto fundadores.

+ O JP tem um artigo no blog dele explicando sobre como contratar pessoas para uma startup

Quando eu conversei com o Diego, por exemplo, ele comentou que a Rock se transformou em uma grande escola, eu acredito que vocês não sejam muito diferentes disso. Quem está trabalhando aí com vocês deve aprender muito e o tempo inteiro.

Como vocês fazem para registrar isso e para que tudo esteja ali mais acessível para o pessoal que está entrando. Ou que está querendo crescer ou fazer talvez um plano de carreira. Como que vocês trabalham isso para essa parte de educação e de atualização de colaboradores? E qual é a importância para você no dia a dia?

Aprendizado na Hotmart

JP: Com certeza é muito importante o feedback do pessoal aqui porque eles aprendem muito inclusive é um dos mantras nossos aqui né. “Aprenda algo novo todo dia” e um segundo mantra que é o “ensine para evoluir”. Então, a gente incentiva tanto que as pessoas aprendam muito e que ensinem muito também. Então, toda semana a gente tem vários tipo de iniciativa nesse sentido.

Primeiro a gente tem uma que chama Fast Talks. Que toda semana vem alguém e vai fazer um talk de 20 minutos sobre um tema. Pode ser relacionado a empresa, pode ser relacionado ao nosso produto, pode ser relacionado a qualquer coisa. O cara leu um livro e ele quer compartilhar ele vai lá e faz. Ele aprendeu a fazer cerveja, ele quer falar sobre isso, ele vai lá e faz. E são palestras opcionais, vai quem quer, ninguém é obrigado a ir. Só que todas são filmadas, começa daí.

Troca de experiências

Uma outra coisa é que a gente tem o Hot talk que é quando vem alguém de fora da empresa. A gente sempre convida gente para falar para nós aqui. Vem muita gente de fora do Brasil, daqui de BH, de outro estado para falar com a nossa galera aqui. Sobre temas variados desde meditação até vendas. Temas variados. E, de novo, a gente costuma filmar tudo isso.

A gente coloca essas coisas todas, nossas internas, chamada Hot School. Mas está mudando um pouco porque a gente está desenvolvendo um projeto mais amplo disso. Onde as pessoas podem entrar e durante o processo de onboarding da empresa. Eles já tem o conhecimento dessa área onde eles podem ir lá e acessar todo esse conhecimento que a gente tem gerado aqui nos últimos anos e meses.

Incentivo à leitura na Hotmart

Outra coisa para treinamento, a gente tem um budget praticamente infinito para livros. Você pode pedir qualquer livro que você quiser. Desde que você depois faça Fast talks falando do livro e apresentando para quem quiser conhecer mais.

A gente tem ainda o treinamento da própria equipe de talentos, está sempre desenvolvendo. Tem os treinamentos de onboarding quando a pessoa acaba de entrar na empresa. Ela tem um período ali onde ela vai passar por diversos treinamentos. E, inclusive, ela vai ganhar um padrinho ali que vai ajudar ela a navegar na empresa. Conhecer as pessoas e conhecer onde está cada coisa ali.

Então, realmente eu diria que essa é uma escola. Inclusive o nome do projeto atual é o Hot School mesmo. Onde eles vão aprender todo esse material que a gente está registrando e tudo mais.

E fora isso ainda a gente tem o Hotmart Academy que é o treinamento para os nossos usuários. Mas que todos os nossos colaboradores fazem também, né? Então a gente realmente construiu uma empresa aqui onde o aprendizado e o ensino são muito fortes assim no dia a dia mesmo.

hotmart academy

Inspiração

MM: JP eu queria te agradecer muito pelo tempo. Por toda essa informação que você trouxe aqui para a gente. Muito interessante mesmo e acho que a gente pode refletir e trazer de aplicação prática para os nossos negócios. Muito obrigada pelo tempo, parabéns por toda a história e toda a jornada que você vem tendo com a Hotmart. Como eu falei, você sabe que eu não falo da boca para fora. Vocês são exemplo pros demais empreendedores, em especial para os da nossa mesma geração.

E desejo aí que vocês sigam crescendo bastante esse ano. E que vocês sigam multiplicando esse exemplo para outros tanto empreendedores que vêm surgindo. E crescendo aí, em especial na nossa San Pedro Valley.

Curtiram o nono AioCast sobre os pilares para uma cultura sólida? Mandem nos comentários. E fiquem ligados que semana que vem tem mais! 

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Ana Clara Carvalho é escritora, jornalista e blogueira do Diário da Aninha Carvalho. Adora descobrir o que há por trás de séries, filmes e ama escrever, tanto que publicou o primeiro livro aos 20 anos. Além disso, adora gravar vídeos para o canal no YouTube e agora faz vídeos para o Aio também. Ela vai te ajudar a entender o mundo dos cursos on-line tanto para o ensino quanto para treinamentos corporativos como redatora do blog Meu Aio. Então, se quiser falar com a Ana basta comentar abaixo, interagir nas redes sociais ou entrar em contato pelo e-mail: acarvalho@barbaruiva.com. Ah! Ela adoraria ter você como seguidor no Instagram! #FicaDica